Si le pregunta a un estudiante de posgrado de MBA, a un consejero de una escuela preparatoria o en Internet cómo ser contratado en la consultora global McKinsey, probablemente encontrará una lista de prestigiosas «escuelas objetivo» a las que siempre se ha centrado. esfuerzos de reclutamiento. Ya conoces cuáles: Harvard, Yale, Stanford.
Pero hoy en día, McKinsey preferiría una respuesta diferente. “Lo excepcional puede venir de cualquier parte”, dice el sitio web de su carrera. Y luego, en caso de que no haya quedado lo suficientemente claro, “Contratamos personas, no títulos”, y también: “Creemos en su potencial, independientemente de su pedigrí”.
Katy George, directora de recursos humanos de Mckinsey, dijo a Fortune el año pasado que la compañía había aumentado el número de escuelas de las que provienen sus nuevos empleados de 700 a 1.500, como parte de su proceso de «transición del pedigrí al potencial».
Muchas empresas están trabajando en una transformación similar.
El término “élite” nunca ha sido aceptado unánimemente por muchas instituciones estadounidenses, pero en los últimos años se ha abusado especialmente de él. Durante la campaña electoral de 2016, Donald J. Trump utilizó la etiqueta casi como un insulto; el movimiento Black Lives Matter ha llamado la atención sobre las disparidades raciales en el camino que lleva a las personas a la riqueza y el poder; y los debates sobre la libertad de expresión y los espacios seguros en los campus universitarios se han transformado en temas candentes, lo que ha dado lugar a ensayos de opinión con títulos como “Las universidades de élite están fuera de contacto” y “Por qué he dejado de contratar graduados de la Ivy League”.
Se está cuestionando la legitimidad de los indicadores tradicionales de brillantez, como un título de la Ivy League. Por eso, las empresas han tenido que encontrar otras formas de comunicar a sus empleados, inversores y clientes que no se limitan a marcar casillas que podrían quedar obsoletas: su talento es En realidad los más talentosos. Ampliar la red de reclutamiento está bien, pero puede tener algunas de las mismas deficiencias que las estrategias anteriores.
Una forma en que las empresas han intentado enfatizar la justicia de sus prácticas de contratación comenzó a raíz del asesinato de George Floyd en 2020, cuando redoblaron el énfasis en su compromiso con la “diversidad, la equidad y la inclusión”. Las empresas contrataron funcionarios de la DEI en masa y publicaron informes de rendición de cuentas.
Desde entonces, este enfoque se ha convertido en un campo minado político y, en algunos casos, en una responsabilidad legal. Hoy en día, los líderes hablan menos de diversidad (aunque algunas encuestas sugieren que siguen comprometidos con los esfuerzos para aumentarla). Algunos comenzaron a enfatizar la “inclusión” o la “pertenencia”. Pero muchos ya estaban virando hacia algo más amplio.
“Contratación basada en habilidades”, “contratación que prioriza las habilidades” y los esfuerzos por romper el “techo de papel” (el sesgo contra quienes no tienen un título universitario) son todas expresiones de moda. («Es una especie de contribución nuestra al movimiento del 'techo de papel'», dijo George a Fortune sobre el enfoque ampliado de reclutamiento de McKinsey).
La idea, como la describió la consultora BCG, es priorizar “las habilidades antes que los títulos”, lo que significa que las empresas deberían dejar de buscar el título adecuado y centrarse en aquellos con las habilidades adecuadas, independientemente de cómo las adquirieron.
El discurso es fundamentalmente meritocracia. Y está en todas partes. McKinsey desarrolló un videojuego para evaluar las habilidades cognitivas de los candidatos, que según dice les da «una visión más allá del currículum o una entrevista convencional». Y publicó un sitio web de preparación de entrevistas que un portavoz dijo que era necesario «para que candidatos excepcionales, independientemente de sus antecedentes, puedan tener éxito en nuestras entrevistas, tengan o no acceso a recursos como un club de asesoramiento, apoyo activo para servicios profesionales o una red de antiguos alumnos. bien conectado dentro de la industria de la consultoría. Bank of America tiene asociaciones con 34 colegios comunitarios y dice que ha contratado y capacitado a miles de empleados de esas escuelas. Goldman Sachs ha comenzado a realizar entrevistas para puestos de nivel inicial de forma virtual, en lugar de hacerlo en algunas escuelas de primer nivel. «Ahora nos encontramos con talento de lugares a los que antes no teníamos acceso», escribió su director global de capital humano en 2019.
Un puñado de empresas, incluida Walmart el año pasado, dijeron que estaban eliminando por completo los requisitos de títulos para puestos corporativos, y más de una docena de estados anunciaron que dejarían de exigir títulos para ciertos puestos gubernamentales. En 2020, una coalición de grandes empresas, incluidas Accenture, JPMorgan Chase y Deloitte, tomaron medidas para colocar a más trabajadores negros en empleos bien remunerados. Recientemente, el grupo reorientó su misión hacia la promoción de “contratación de habilidades, no sólo de calificaciones”.
Los economistas generalmente coinciden en que evitar requisitos de títulos innecesarios (o requisitos de títulos prestigiosos, en el caso de McKinsey) es una buena idea, especialmente en una era de inflación de títulos y un mercado laboral ajustado. También es más probable que reducir la dependencia de los títulos aumente la diversidad, aunque este no es un objetivo declarado.
También resulta más fácil plantearlo como objetivo. «Francamente, creo que es difícil estar en contra», dijo Anthony Carnevale, quien recientemente se jubiló como director fundador del Centro de Educación y Fuerza Laboral de la Universidad de Georgetown y trabajó en políticas de empleo durante tres administraciones de la Casa Blanca.
“Alguien que esté más calificado para el trabajo y lo merezca, debería conseguirlo”, dijo. «No sé cómo se puede discutir eso».
No sorprende que sea más fácil hacer una promesa que cumplirla.
Algunas empresas han logrado avances reales, como Accenture, considerada pionera en esta estrategia y afirma que casi el 50 por ciento de sus empleos en América del Norte ya no requieren un título universitario. Pero un estudio de Harvard sobre las ofertas de trabajo en grandes empresas entre 2014 y 2023 encontró que, si bien se ha reducido el número de puestos para los que se exigen títulos, las prácticas de contratación reales no han cambiado mucho.
En el período posterior a la eliminación de los requisitos de titulación para algunos puestos de trabajo, alrededor del 3,5% de esos puestos fueron ocupados por solicitantes sin título. Eso significa que menos de 1 de cada 700 trabajadores contratados el año pasado se beneficiaron del cambio de política.
Joseph Fuller, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard y coautor del estudio, dijo que la falta de seguimiento no se debía a que las empresas estuvieran «blanqueando sus virtudes» sino a que «hay una gran diferencia entre anunciar un cambio de política y hacerlo realmente». una especie de cosificación de la empresa.
Dijo que para un gerente de primera línea, elegir un candidato con un título universitario podría ser como «cuando eres indiferente entre dos platos principales en un restaurante chino y uno de ellos viene con rollitos de huevo gratis».
Carnevale, de la Universidad de Georgetown, señaló otro desafío: es difícil definir exactamente qué cualidades necesita una persona para hacer bien un trabajo en particular, y mucho menos saber cómo evaluar esas cualidades sin ser demandado. «Imagínense tratar de resolver todo esto, con abogados en la sala, cuáles son los conocimientos, las habilidades, las capacidades, los rasgos de personalidad, los valores profesionales, los intereses profesionales; es un negocio arriesgado», afirma. .
Al igual que la selección de títulos, evaluar a un candidato basándose en la experiencia puede estar sujeto a sesgos, dijo Anthony Abraham Jack, profesor asociado de la Universidad de Boston y autor del próximo libro «The Privileged Poor: How Elite Colleges Are Failing Disadvantged Students». Por ejemplo, dijo, “los marcadores de evaluación tradicionales ignoran particularmente el trabajo que realizan los estudiantes de bajos ingresos en nombre de sus familias”.
En otras palabras, el reclutamiento basado en habilidades puede no ser tan diferente de otros esfuerzos corporativos que han luchado por acercar las prácticas de reclutamiento a la meritocracia. “No es una solución milagrosa; la mayoría de las cosas que realmente funcionan tienden a cumplir con estos requisitos”, dijo Joelle Emerson, directora general de la firma consultora DEI Paradigm. “Las cosas que parecen demasiado buenas para ser verdad (como, oh, simplemente vamos a realizar contrataciones basadas en habilidades) generalmente son demasiado buenas para ser verdad. »